Decisões de gente com dado, não com achismo
Estrutura de cargos, salários e remuneração alinhada à estratégia do negócio, com benchmark de mercado atualizado.
Muitas empresas definem salário e estrutura de cargos por comparação informal ou por herança histórica, sem pesquisa de mercado nem critério documentado. Conforme a empresa cresce, essa falta de estrutura vira obstáculo tanto para reter quem já está quanto para atrair quem falta.
O que trava esse processo hoje
- Tabela salarial desatualizada gera perda de gente boa para a concorrência
- Ausência de plano de carreira deixa colaboradores sem horizonte de crescimento
- Decisões de remuneração tomadas caso a caso, sem critério, geram sensação de injustiça interna
- Liderança não sabe se está pagando acima ou abaixo do mercado na função certa
- PLR e bonificação, quando existem, não estão conectadas a metas do negócio
O custo de não agir
Toda saída de um colaborador estratégico por remuneração é uma perda dupla: o conhecimento que vai embora e o custo de repor. Estrutura salarial mal calibrada também trava contratação, oferta abaixo do mercado não fecha, oferta acima do necessário compromete a margem. Sem revisão, a distância entre o que a empresa paga e o que o mercado paga só cresce.
O que muda com a P3
- Estrutura de cargos e salários documentada, que orienta contratação, promoção e reajuste com o mesmo critério
- Redução de turnover em posições estratégicas, com remuneração competitiva e justificada
- Ganho de escala na gestão de pessoas: decisão de remuneração deixa de depender de negociação individual
- PLR e bonificação conectadas a metas, remuneração variável que reforça o resultado que a empresa quer
- Benchmark de mercado atualizado, para negociar contratação e retenção com dado, não com intuição
O que está incluso
- Pesquisa salarial e benchmark de mercado
- Estrutura de cargos e salários
- Plano de PLR e bonificação
- Alinhamento entre remuneração e estratégia do negócio
Para cada tipo de empresa
Empresas em crescimento
Criam a primeira estrutura formal de cargos e salários antes que o crescimento torne a bagunça cara de corrigir.
Empresas familiares em profissionalização
Substituem critério informal por estrutura documentada, sem perder a cultura que a empresa construiu.
Empresas com alta rotatividade em posições chave
Identificam, com benchmark, se a perda de gente é sobre remuneração ou sobre outra causa, antes de agir.
Empresas de grande porte
Revisam e atualizam uma estrutura já existente, alinhando remuneração e estratégia em ciclos regulares.
